Arenguvestlused ettevõttes
  • Avaleht
    • Kursuse programm
  • Juht teiste arendajana
  • Arenguvestluse korraldus
    • Arenguvestluse ettevalmistamine
    • Arenguvestluse läbiviimine
    • Juht arenguvestluses
  • Lugemissoovitusi
  • Ülesanded / harjutused
  • Kontakt

Click here to edit.

Põhimõtted, millest lähtuda arenguvestluste läbiviimisel

Edukas on selline arenguvestlus, mille käigus eelkõige töötaja  saab väljendada enda mõtteid, seisukohti ja arvamusi. Tuleks lähtuda reeglist, et töötaja räägib 80% ja juht 20%. Vestluse käigus peab töötajale ja juhile jääma aega kommentaarideks, küsimusteks, ettepanekuteks ja arvamusteks.

Arenguvestlust võiks näiteks alustada sellest, et paluda töötajal öelda oma arvamus selle kohta, kui hästi ta enda arvates on täitnud eelmise arenguvestluse ajal kokkulepitut. Arenguvestluse käigus antav tagasiside töötajale peab olema konstruktiivne ja arendav. Sagedasti tuleb kontrollida, kas räägitu on arusaadav.

Tagasiside on efektiivsem, kui see
  • ​on seotud vastastikuselt aktsepteeritavate eesmärkidega;
  • on seotud ainult tegevustega, mille üle töötaja ise kontrolli omab.
Arenguvestlusi kavandades tuleb val­mis olla selleks, et suure osa töötajate jaoks on vestlus vastumeelne. Eelkõige tekib vastuseis siis, kui pole varasemat kogemust või kui see on olnud negatiivne (nt on arenguvestlustele järgnenud alluva karistamine või on suhted kaastöötajatega ja juhiga halvenenud).  Töötaja jaoks võib arenguvestlus tunduda vaibale kutsumisena, tekib hirm, et midagi on halvasti või et töötajat hakatakse noomima ja kasvatama.
Selliste hoiakute ärahoidmiseks tuleks alluvaid hästi ette valmistada. Peab selgitama, mis on vestluse eesmärk ning mida asjaosalised seeläbi saavu­tavad.  Ehkki ka arenguvestluse puhul on mõneti tege­mist hindamisega, peaks siin rõhuasetus olema teine. Arenguvestlust tuleks näha kui võimalust juhil ja alluval ühine keel leida, töötajaid motiveerida, tunnustust avaldada ja kui pole ootusi täidetud, siis selgitada, mis on seda takistanud.

Arenguvestluste struktuur
1. Ettevalmistus
2. Arenguvestluse sisu/korraldamine
3. Kohustused pärast arenguvestlust

Vestlusest tuleb teha kokkuvõte ja jälgida püstitatud eesmärkide täitmist.
Töötaja ülesandeks on:
1)
  saavutada arenguvestlusel kokkulepitud eesmärgid
2)  täita ka kõiki muid kokkuleppeid.

Juhi ülesandeks on:
1)  toetada, suunata töötaja arengut
2)
  täita kõiki kokkuleppeid töötaja arendamise vallas ning toetada uute oskuste arenemist, täita oma osa ka kõiges muus, mis on kokku lepitud (nt töötingimuste  tagamisel.

Arenguvestluse korraldamisel on rida tegureid, mis selle õnnestumisele kaasa aitavad

1. Ajastus
. Töötajal ei saa olla parajasti liiga pingeline periood või seljataga hiljutine ebaõnnestumine, sest see võib mõjutada vestluse tulemust.

2.Sissejuhatus. Ei maksaks kohe asuda töötaja poolt täidetud vormi analüü­sima ja teda küsimuste laviini alla matta. Oluline on teha rahulik sissejuhatus. Rääkige läbi, mis hakkab toi­muma, kui kaua vestlus kestab ja mis on oodatav tule­mus. Esimesena andke sõna  töötajale ja küsige, kuidas tal päev või eelnev periood on kulgenud ning mis tunded teda valdavad eelseisva vestlusega seoses. Niisugune sissejuhatus aitab pingeid maha võtta ja loob sobivama atmosfääri.

3.Kestus. Aega tuleks varuda piisavalt ning pühenduda vaid vestlusele, häirivad telefonikõned või kolleegide vahe­lesegamine. Vestluse käigus pole paslik kogu aeg kella piiluda.

4.Koht. Vestluseks tuleks valida võimalikult neutraalne ja sobiv paik, kus liigub vähe inimesi. See ei tohi olla liiga amet­lik, ega ka liiga vaba. Sobivaim on ehk mõni rahuliku interjööriga ruum.

Heade tulemuste saavutamiseks peavad nii juht kui ka töötaja olema avatud ja ausad. Mõlemad peavad valmis olema nii jagama kui ka vastu võtma konstruktiivset kriitikat. Vastasel juhul muutub vestlus vorminõudeks ega anna soovitud tulemusi. Vestluse käigus peaks läbi arutama kõik planeeritud punktid, hoidudes samal ajal tempot peale surumast.

Töötajal võib tekkida vajadus rääkida tema jaoks olu­listest asjadest pikemalt, kui olete planeerinud. Selleks tuleb valmis olla. Arenguvestlusel on juhtiv pool siiski korraldaja ehk juht, kes vajadusel vestlust suunab, teemat vahetab või täiendavaid küsimusi esitab.
Hoiduma peaks
liiga domineerivaks muutumisest, sest võrdsust rõhutavas õhkkonnas avanevad inimesed kõige paremini. Ründav suhtumine aga võib nad lukku panna.

Vestluse lõpus peab andma tagasisidet: mis saab edasi, mida võetakse ette ankeetidega ning millal toimub järgmine vestlus. Üheskoos tuleks vestluse lõpul seada töötajale eesmär­gid järgmiseks perioodiks.

Kokkulepitavad eesmärgid peavad olema:


  • konkreetsed - peab olema lihtne mõõta, kas eesmärk täideti või mitte;
  • ajaliselt määratud - mis kuupäevaks peab eesmärk olema täidetud;
  • piisavalt kõrged - eesmärk peab olema jõukohane ja realistlik, kuid samas sisaldama väljakutset;
  • aktsepteeritud - töötaja peab olema saanud võimaluse eesmärke ise seada või vähemalt nõustuma seatud eesmärgiga;
  • kirjeldatud - kirja tuleb panna tegevused, mis aitavad seatud ees­märke saavutada.

EDUKA ARENGUVESTLUSE TUNNUSED

  • Edu toodab edu! Kui töötaja näeb ennast edukana, siis annab see talle jõudu uute eesmärkide saavutamiseks. Tasuks luua positiivne õhkkond töötaja saavu­tuste, kasvõi väikeste heade tulemuste äramärkimisega.
  • Arenguvestlusele eelneb töötaja hindamine juhi poolt. Oluline on, et juht mõtleks põhjalikult läbi ametikohal vajalikud oskused ja teadmised ning analüüsiks, kuivõrd töötaja neile vastab.
  • Arenguvestlusel peab juht andma töötajale võimaluse ise ennast hinnata. Juhi ülesanne on treenida töötajas suutlikkust ennast analüüsida ja vastutada oma tegevuse eest. Juht vastutab selle eest, et töötajad vas­tutaksid oma töö eest. Selles mõttes on juht oma töö­tajale treener ja arenguvestlus on nende treenimise koht.
  • Arenguvestluse tulemuslikkuse määrab juhi ja töötaja kontakti kvaliteet. Arenguvestlus on kahe võrdse inimese dialoog. Välti­da tuleks pikki monolooge. Vestlusi võib alustada ül­disematest teemadest ja liikuda konkreetsematele. Alustuseks võiks juht rääkida vestluse eesmärgist, fir­ma tulemustest ja töötaja olulisusest ettevõtte eesmär­kide saavutamisel.
Näiteks: "Arenguvestlust ette valmistades olen mõel­nud ettevõttele tervikuna ja ka sinu olulisele osale sel­les. Nüüd tahan sinuga neid mõtteid jagada. Olen ka ise väga huvitatud oma töö arendamisest, ootan sinult selleks igakülgset tagasisidet. Olen kindel, et oled oma töös asjatundja. Seetõttu kuulan huviga sinu nä­gemust oma töötulemustest."

Oluline on rääkida ettevõtte väärtustest ja käsitleda seda, millised on töötaja võimalused oma töises tege­vuses neid väärtusi väljendada.

Arenguvestluse protsessi analüüs


Pärast arenguvestlust tuleks juhil võtta aega ja analüüsida iseennast kui töötajate arendajat ja treenerit, otsides vastuseid järgnevatele küsimustele.

Küsimused, mis aitavad juhil analüüsida arenguvestluse läbiviimise õnnestumist.


  • Kas käsitlesin kõiki olulisi teemasid ja kas saavutasin eesmärgi?
  • Kuidas soodustasin töötaja enesehindamist ja analüüsi?
  • Kuidas andsin töötajale ise tagasisidet?
  • Kas ma juhina andsin töötajale vastutuse tema töötulemuste eest?
  • Kuidas aitasin töötajal püstitada uued arengueesmärgid (milline oli töötaja osalus)?
  • Kas tegime töötaja arengueesmärgid konkreetseks ja mõõdetavaks?
  • Kas suhtlesin töötajaga võrdsel tasandil?
  • Millega lõin turvalise õhkkonna?
  • Milliste nn ukseavajatega alustasin kontakti?
  • Kuidas hoidsin suhet vestluse käigus?
  • Kui tuli ette vastupanu töötaja poolt (vaikimine, sagedased "ei tea" - vastused, pinnapealneüldine jutt, kõrvalevaatamine, silmside vältimine, teemast kõrvalekaldumine, ükskõiksus, trotslik kehahoiak jms), siis kuidas toimisin? 
  • Kas käsitlesin kriitikat konstruktiivselt?
  • Kas kasutasin aktiivse kuulamise tehnikaid ja tegin kokkuvõtteid vestluse eri osade kohta?
  • Millise enesetundega töötaja vestluselt lahkus?
Powered by Create your own unique website with customizable templates.