Põhimõtted, millest lähtuda arenguvestluste läbiviimisel
Edukas on selline arenguvestlus, mille käigus eelkõige töötaja saab väljendada enda mõtteid, seisukohti ja arvamusi. Tuleks lähtuda reeglist, et töötaja räägib 80% ja juht 20%. Vestluse käigus peab töötajale ja juhile jääma aega kommentaarideks, küsimusteks, ettepanekuteks ja arvamusteks.
Arenguvestlust võiks näiteks alustada sellest, et paluda töötajal öelda oma arvamus selle kohta, kui hästi ta enda arvates on täitnud eelmise arenguvestluse ajal kokkulepitut. Arenguvestluse käigus antav tagasiside töötajale peab olema konstruktiivne ja arendav. Sagedasti tuleb kontrollida, kas räägitu on arusaadav.
Tagasiside on efektiivsem, kui see
Selliste hoiakute ärahoidmiseks tuleks alluvaid hästi ette valmistada. Peab selgitama, mis on vestluse eesmärk ning mida asjaosalised seeläbi saavutavad. Ehkki ka arenguvestluse puhul on mõneti tegemist hindamisega, peaks siin rõhuasetus olema teine. Arenguvestlust tuleks näha kui võimalust juhil ja alluval ühine keel leida, töötajaid motiveerida, tunnustust avaldada ja kui pole ootusi täidetud, siis selgitada, mis on seda takistanud.
Arenguvestluste struktuur
1. Ettevalmistus
2. Arenguvestluse sisu/korraldamine
3. Kohustused pärast arenguvestlust
Vestlusest tuleb teha kokkuvõte ja jälgida püstitatud eesmärkide täitmist.
Töötaja ülesandeks on:
1) saavutada arenguvestlusel kokkulepitud eesmärgid
2) täita ka kõiki muid kokkuleppeid.
Juhi ülesandeks on:
1) toetada, suunata töötaja arengut
2) täita kõiki kokkuleppeid töötaja arendamise vallas ning toetada uute oskuste arenemist, täita oma osa ka kõiges muus, mis on kokku lepitud (nt töötingimuste tagamisel.
Arenguvestluse korraldamisel on rida tegureid, mis selle õnnestumisele kaasa aitavad
1. Ajastus. Töötajal ei saa olla parajasti liiga pingeline periood või seljataga hiljutine ebaõnnestumine, sest see võib mõjutada vestluse tulemust.
2.Sissejuhatus. Ei maksaks kohe asuda töötaja poolt täidetud vormi analüüsima ja teda küsimuste laviini alla matta. Oluline on teha rahulik sissejuhatus. Rääkige läbi, mis hakkab toimuma, kui kaua vestlus kestab ja mis on oodatav tulemus. Esimesena andke sõna töötajale ja küsige, kuidas tal päev või eelnev periood on kulgenud ning mis tunded teda valdavad eelseisva vestlusega seoses. Niisugune sissejuhatus aitab pingeid maha võtta ja loob sobivama atmosfääri.
3.Kestus. Aega tuleks varuda piisavalt ning pühenduda vaid vestlusele, häirivad telefonikõned või kolleegide vahelesegamine. Vestluse käigus pole paslik kogu aeg kella piiluda.
4.Koht. Vestluseks tuleks valida võimalikult neutraalne ja sobiv paik, kus liigub vähe inimesi. See ei tohi olla liiga ametlik, ega ka liiga vaba. Sobivaim on ehk mõni rahuliku interjööriga ruum.
Heade tulemuste saavutamiseks peavad nii juht kui ka töötaja olema avatud ja ausad. Mõlemad peavad valmis olema nii jagama kui ka vastu võtma konstruktiivset kriitikat. Vastasel juhul muutub vestlus vorminõudeks ega anna soovitud tulemusi. Vestluse käigus peaks läbi arutama kõik planeeritud punktid, hoidudes samal ajal tempot peale surumast.
Töötajal võib tekkida vajadus rääkida tema jaoks olulistest asjadest pikemalt, kui olete planeerinud. Selleks tuleb valmis olla. Arenguvestlusel on juhtiv pool siiski korraldaja ehk juht, kes vajadusel vestlust suunab, teemat vahetab või täiendavaid küsimusi esitab.
Hoiduma peaks liiga domineerivaks muutumisest, sest võrdsust rõhutavas õhkkonnas avanevad inimesed kõige paremini. Ründav suhtumine aga võib nad lukku panna.
Vestluse lõpus peab andma tagasisidet: mis saab edasi, mida võetakse ette ankeetidega ning millal toimub järgmine vestlus. Üheskoos tuleks vestluse lõpul seada töötajale eesmärgid järgmiseks perioodiks.
Kokkulepitavad eesmärgid peavad olema:
EDUKA ARENGUVESTLUSE TUNNUSED
Oluline on rääkida ettevõtte väärtustest ja käsitleda seda, millised on töötaja võimalused oma töises tegevuses neid väärtusi väljendada.
Arenguvestluse protsessi analüüs
Pärast arenguvestlust tuleks juhil võtta aega ja analüüsida iseennast kui töötajate arendajat ja treenerit, otsides vastuseid järgnevatele küsimustele.
Küsimused, mis aitavad juhil analüüsida arenguvestluse läbiviimise õnnestumist.
Edukas on selline arenguvestlus, mille käigus eelkõige töötaja saab väljendada enda mõtteid, seisukohti ja arvamusi. Tuleks lähtuda reeglist, et töötaja räägib 80% ja juht 20%. Vestluse käigus peab töötajale ja juhile jääma aega kommentaarideks, küsimusteks, ettepanekuteks ja arvamusteks.
Arenguvestlust võiks näiteks alustada sellest, et paluda töötajal öelda oma arvamus selle kohta, kui hästi ta enda arvates on täitnud eelmise arenguvestluse ajal kokkulepitut. Arenguvestluse käigus antav tagasiside töötajale peab olema konstruktiivne ja arendav. Sagedasti tuleb kontrollida, kas räägitu on arusaadav.
Tagasiside on efektiivsem, kui see
- on seotud vastastikuselt aktsepteeritavate eesmärkidega;
- on seotud ainult tegevustega, mille üle töötaja ise kontrolli omab.
Selliste hoiakute ärahoidmiseks tuleks alluvaid hästi ette valmistada. Peab selgitama, mis on vestluse eesmärk ning mida asjaosalised seeläbi saavutavad. Ehkki ka arenguvestluse puhul on mõneti tegemist hindamisega, peaks siin rõhuasetus olema teine. Arenguvestlust tuleks näha kui võimalust juhil ja alluval ühine keel leida, töötajaid motiveerida, tunnustust avaldada ja kui pole ootusi täidetud, siis selgitada, mis on seda takistanud.
Arenguvestluste struktuur
1. Ettevalmistus
2. Arenguvestluse sisu/korraldamine
3. Kohustused pärast arenguvestlust
Vestlusest tuleb teha kokkuvõte ja jälgida püstitatud eesmärkide täitmist.
Töötaja ülesandeks on:
1) saavutada arenguvestlusel kokkulepitud eesmärgid
2) täita ka kõiki muid kokkuleppeid.
Juhi ülesandeks on:
1) toetada, suunata töötaja arengut
2) täita kõiki kokkuleppeid töötaja arendamise vallas ning toetada uute oskuste arenemist, täita oma osa ka kõiges muus, mis on kokku lepitud (nt töötingimuste tagamisel.
Arenguvestluse korraldamisel on rida tegureid, mis selle õnnestumisele kaasa aitavad
1. Ajastus. Töötajal ei saa olla parajasti liiga pingeline periood või seljataga hiljutine ebaõnnestumine, sest see võib mõjutada vestluse tulemust.
2.Sissejuhatus. Ei maksaks kohe asuda töötaja poolt täidetud vormi analüüsima ja teda küsimuste laviini alla matta. Oluline on teha rahulik sissejuhatus. Rääkige läbi, mis hakkab toimuma, kui kaua vestlus kestab ja mis on oodatav tulemus. Esimesena andke sõna töötajale ja küsige, kuidas tal päev või eelnev periood on kulgenud ning mis tunded teda valdavad eelseisva vestlusega seoses. Niisugune sissejuhatus aitab pingeid maha võtta ja loob sobivama atmosfääri.
3.Kestus. Aega tuleks varuda piisavalt ning pühenduda vaid vestlusele, häirivad telefonikõned või kolleegide vahelesegamine. Vestluse käigus pole paslik kogu aeg kella piiluda.
4.Koht. Vestluseks tuleks valida võimalikult neutraalne ja sobiv paik, kus liigub vähe inimesi. See ei tohi olla liiga ametlik, ega ka liiga vaba. Sobivaim on ehk mõni rahuliku interjööriga ruum.
Heade tulemuste saavutamiseks peavad nii juht kui ka töötaja olema avatud ja ausad. Mõlemad peavad valmis olema nii jagama kui ka vastu võtma konstruktiivset kriitikat. Vastasel juhul muutub vestlus vorminõudeks ega anna soovitud tulemusi. Vestluse käigus peaks läbi arutama kõik planeeritud punktid, hoidudes samal ajal tempot peale surumast.
Töötajal võib tekkida vajadus rääkida tema jaoks olulistest asjadest pikemalt, kui olete planeerinud. Selleks tuleb valmis olla. Arenguvestlusel on juhtiv pool siiski korraldaja ehk juht, kes vajadusel vestlust suunab, teemat vahetab või täiendavaid küsimusi esitab.
Hoiduma peaks liiga domineerivaks muutumisest, sest võrdsust rõhutavas õhkkonnas avanevad inimesed kõige paremini. Ründav suhtumine aga võib nad lukku panna.
Vestluse lõpus peab andma tagasisidet: mis saab edasi, mida võetakse ette ankeetidega ning millal toimub järgmine vestlus. Üheskoos tuleks vestluse lõpul seada töötajale eesmärgid järgmiseks perioodiks.
Kokkulepitavad eesmärgid peavad olema:
- konkreetsed - peab olema lihtne mõõta, kas eesmärk täideti või mitte;
- ajaliselt määratud - mis kuupäevaks peab eesmärk olema täidetud;
- piisavalt kõrged - eesmärk peab olema jõukohane ja realistlik, kuid samas sisaldama väljakutset;
- aktsepteeritud - töötaja peab olema saanud võimaluse eesmärke ise seada või vähemalt nõustuma seatud eesmärgiga;
- kirjeldatud - kirja tuleb panna tegevused, mis aitavad seatud eesmärke saavutada.
EDUKA ARENGUVESTLUSE TUNNUSED
- Edu toodab edu! Kui töötaja näeb ennast edukana, siis annab see talle jõudu uute eesmärkide saavutamiseks. Tasuks luua positiivne õhkkond töötaja saavutuste, kasvõi väikeste heade tulemuste äramärkimisega.
- Arenguvestlusele eelneb töötaja hindamine juhi poolt. Oluline on, et juht mõtleks põhjalikult läbi ametikohal vajalikud oskused ja teadmised ning analüüsiks, kuivõrd töötaja neile vastab.
- Arenguvestlusel peab juht andma töötajale võimaluse ise ennast hinnata. Juhi ülesanne on treenida töötajas suutlikkust ennast analüüsida ja vastutada oma tegevuse eest. Juht vastutab selle eest, et töötajad vastutaksid oma töö eest. Selles mõttes on juht oma töötajale treener ja arenguvestlus on nende treenimise koht.
- Arenguvestluse tulemuslikkuse määrab juhi ja töötaja kontakti kvaliteet. Arenguvestlus on kahe võrdse inimese dialoog. Vältida tuleks pikki monolooge. Vestlusi võib alustada üldisematest teemadest ja liikuda konkreetsematele. Alustuseks võiks juht rääkida vestluse eesmärgist, firma tulemustest ja töötaja olulisusest ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
Oluline on rääkida ettevõtte väärtustest ja käsitleda seda, millised on töötaja võimalused oma töises tegevuses neid väärtusi väljendada.
Arenguvestluse protsessi analüüs
Pärast arenguvestlust tuleks juhil võtta aega ja analüüsida iseennast kui töötajate arendajat ja treenerit, otsides vastuseid järgnevatele küsimustele.
Küsimused, mis aitavad juhil analüüsida arenguvestluse läbiviimise õnnestumist.
- Kas käsitlesin kõiki olulisi teemasid ja kas saavutasin eesmärgi?
- Kuidas soodustasin töötaja enesehindamist ja analüüsi?
- Kuidas andsin töötajale ise tagasisidet?
- Kas ma juhina andsin töötajale vastutuse tema töötulemuste eest?
- Kuidas aitasin töötajal püstitada uued arengueesmärgid (milline oli töötaja osalus)?
- Kas tegime töötaja arengueesmärgid konkreetseks ja mõõdetavaks?
- Kas suhtlesin töötajaga võrdsel tasandil?
- Millega lõin turvalise õhkkonna?
- Milliste nn ukseavajatega alustasin kontakti?
- Kuidas hoidsin suhet vestluse käigus?
- Kui tuli ette vastupanu töötaja poolt (vaikimine, sagedased "ei tea" - vastused, pinnapealneüldine jutt, kõrvalevaatamine, silmside vältimine, teemast kõrvalekaldumine, ükskõiksus, trotslik kehahoiak jms), siis kuidas toimisin?
- Kas käsitlesin kriitikat konstruktiivselt?
- Kas kasutasin aktiivse kuulamise tehnikaid ja tegin kokkuvõtteid vestluse eri osade kohta?
- Millise enesetundega töötaja vestluselt lahkus?
