Arenguvestlused ettevõttes
  • Avaleht
    • Kursuse programm
  • Juht teiste arendajana
  • Arenguvestluse korraldus
    • Arenguvestluse ettevalmistamine
    • Arenguvestluse läbiviimine
    • Juht arenguvestluses
  • Lugemissoovitusi
  • Ülesanded / harjutused
  • Kontakt

Click here to edit.

ARENGUVESTLUSTE  ROLL ETTEVÕTTE ÜLDISES STRATEEGIAS

Arenguvestluste roll tuleb määratleda ettevõtte üldi­ses arengustrateegias, mis peab olema ühtmoodi mõis­tetud visiooni ehk soovitud tuleviku osa. Oluline on luua võimalikult selge arusaam olukorrast, kuhu soo­vitakse jõuda. Ühine visioon kindlustab töötajate pü­hendumise kaugemas tulevikus, määrab juhi tegevu­se inimeste arendamisel.

Loogiline on, et arenguvestlusi korraldatakse kõige­pealt organisatsiooni kõrgematel tasemetel ja liigutakse sealt allapoole.

ARENGUVESTLUSE IDEE VIIMINE TÖÖTAJATENI
Teatavasti tekitab iga muudatus vastupanu ja sellega tuleb arvestada kui muudatuste loomuliku osaga. Vastupanuga toimetulekuks on parim viis korraldada ava­tud dialoog, kuulata ära ja analüüsida inimeste küsi­musi ning kommentaare. Halvim on kasutada teavita­miseks ainult kirjalikke ja ühepoolseid infokanaleid, mis ei võimalda otsest tagasisidet ja jäävad seetõttu formaalseks. Kui muudatustest teavitatakse ainult meili teel, siis võidakse sellest välja lugeda, et juhtkond ei pea toi­muvat piisavalt oluliseks.

Võimalik vastupanu arenguvestlustele võib olla seotud töötajate varasemate negatiivsete kogemustega arenguvestlustest või suhtlemisest juhtidega. Ettevõttes, kus juhid on andnud üksnes ühepoolset negatiivset tagasisidet oma töötajatele, tekitab teade arenguvestluse korraldamisest esimesel hetkel hirmu ja tõrget.

Konstruktiivsete koostöösuhete ja vastastikuse mõistmise kor­ral on töötajate ootused positiivsed ja arenguvestluste süsteem on võimalik kohe käivitada. Seepärast on oluline töötajaid eelseisvatest arenguvestlustest positiivselt häälestada.
Arenguvestluse kasulikkust kogenud juht oskab seda kõrgemalt väärtustada ja ka teisi tõhusamalt motivee­rida. Siit ka soovitus, et juht peaks samuti olema läbinud arenguvestluse oma juhiga. Tippjuhi puhul saab vestluse läbiviijaks olla konsultant või superviisor. Miks on oluline, ei protsess algaks tippjuhist?
Muutuste ehk arengu võti on liidri käes. Kurb on see, kui ettevõtte kõige suuremaks arengutakistuseks osutub juhi isiksus.

 Iga liider võiks ennast analüüsida,
millega ta takistab ja millega soodustab ettevõtte aren­gut. Katsed teisi muuta, ise samaks jäädes, on vaid manipuleerimine. Suure tõenäosusega ei anna need kaugemat tulevikku silmas pidades tulemust.

Arenguvestluste juurutamine õnnestub ainult siis, kui juht annab eeskuju, areneb ise ning kehtestab ettevõttes arengut toetavad väärtused.

ARENGUVESTLUSE ETTEVALMISTAMINENii juht kui alluv peavad mõlemad arenguvestluseks ette valmistuma. Juht koostab enne arenguvestluse läbiviimist vestluste kava. Oluline on püüda ennetada võimalikke vestluse käigus tekkivaid probleeme ning olla valmis vestluste kulgu muutma vastavalt olukorrale.


Arenguvestlus tuleb läbi viia privaatses kohas ilma segavate asjaoludeta. Kui töötaja jaoks on tegemist esimese arenguvestlusega, siis juht selgitab eelnevalt  arenguvestluse läbiviimise protseduuri ning oma ootusi töötajale.
arenguvestluse_ettevalmistamine_juhi_ja_ttaja_poolt.doc
File Size: 30 kb
File Type: doc
Download File

Powered by Create your own unique website with customizable templates.