JUHT TEISTE ARENDAJANA
Juhtimine seisneb eesmärkide saavutamiseks vajaliku keskkonna, süsteemide ja protsesside kujundamises.
Millised on juhtide levinumad juhtimisprobleemid, mida te olete märganud või ise kogenud?
Hea juht = haridus + kogemused + koostöövõime + isiklikud võimed.Tänapäeva juhtidelt oodatakse, et nad oleksid võimelised olema eestvedajad ja kaasajad.
Juht ja liider on üldjuhul eri mõisted, mille sisu võib aga suures osas kattuda. Peamine erinevus seisneb selles, et juht on ametliku organisatsiooni esindaja, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuse ja eesmärkide ees.
Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidri roll sõltub grupi teiste liikmete heakskiidust ja usaldusest.
Liidriks olemine toetub suuresti järgmistele rollidele:
- algataja ehk väljakutse esitaja;
- visionäär ehk ühise visiooni kaudu inspireerija;
- kannustaja ehk inimeste aktiivsuse käivitaja ja võimendaja;
- eeskuju ehk teenäitaja;
- tunnustaja ja julgustaja.
EESTVEDAMINE
Eestvedamine (Leadership) kui inimeste mõjutamise ja juhtimisalane nähtus ulatub kaugesse minevikku, tema põhilised teoreetilised käsitlused on pärit aga käesoleva sajandi teisest poolest. Eestvedamine võeti kasutusele Inglismaal umbes 200 aastat tagasi. Selle termini tüvi leader on ingliskeelses sõnavaras aga juba ligi 1300 aastat.
Eestvedamine keskendub inimeste võimekuse ja valmisoleku kujundamisele soovitud tulemuste saavutamiseks. Eestvedamise oluline eeldus on sarnased väärtused ja arusaamad.
Eestvedamine - on protsess, mille käigus juht mõjutab töötajaid, et kõik pingutaks ühiste eesmärkide nimel. See on juhtimine, mille juures ei kasutata sundi, vaid innustatakse asjaosalisi tegutsema vabatahtlikult (K. Türk: 1999).
Eestvedamine eeldab ülemuse ja alluva polarisatsiooni vältimist. Seetõttu välditakse isegi nimetatud termineid ning kasutatakse liidri ja järgija mõisteid. Organisatsioonis luuakse töötajate vahel partnerlussuhte, mis ei tohi olla üksnes deklaratiivsed, vaid neil peab olema konkreetne sisu. Partnerlus eeldab osalejate kaasarääkimise ja –otsustamisõigust organisatsiooni jaoks olulistes küsimustes (töökorraldus, töötingimused, personali kujundamine, motiveerimine, hüvitamine jt).
Sageli inimesed lihtsalt ei tea, kuidas tööd teha või ei tööta nii nagu vaja ja ei hooli töötulemustest. Juhid peavad suutma mõjutada töötajaid, arvestades samas ka vastupidise mõjuga. Sellest tulenevalt võib käsitleda juhtimist kui protsessi, mille käigus osapooled üksteist mõjutavad.
Eestvedamise põhikomponentideks on:
- Tegevuse eesmärkide ja huvide ühildamine.
- Muudatuste kavandamine ja realiseerimine.
- Liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus.
- Mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel.
- Kui eesmärgid on kindlaks määratud, peavad juhid korraldama töö niimoodi, et neid oleks võimalik realiseerida.
- kriisis, muudatuse sisseviimisel või probleemsete situatsioonide puhul töötajatega
- kui muutused nõuavad uut visiooni või kui on vaja selget suunda
- lõhede parandamisel meeskonnas või inimeste innustamisel
- konsensuse loomisel või väärtuslike töötajate panuse saamiseks
- et saada kiireid tulemusi hästi motiveeritud ja kompetentselt meeskonnalt
- aitamaks töötajal töösooritust parandada või arendada.
KOMPETENTSID
Kõige paremini on võimalik ennustada, milleks inimene võimeline on ja mida ta tegema hakkab selle järgi, mida ta spontaanselt mõtleb ja teeb struktureerimata situatsioonides või on teinud sarnases minevikusituatsioonides (D.McClelland, 1973).
______________________________________________________________
D.McClelland, 1973. Testing for Competence Rather than Intelligenc.
Kompetents on jälgitav kombinatsioon teadmistest, oskustes ja hoiakutest, mis võimaldavad parimat töösooritust. Kompetentsid on seotud oskuste rakendamisega, käitumisega ning on arendatavad.
Organisatsioonid vajavad nö. autentseid juhte, kes teavad kes nad on (tugeva identiteeditundega), kuhu on organisatsioonil vaja liikuda, teavad, kuidas panna inimesi end järgima ning ühiseid eesmärke saavutama.Autentsed juhid on võimelised jääma eneseks ja samas võtma erinevaid rolle, mida muutuv keskkond neilt eeldab.
Selline juht:
- teab oma enda omadusi, mis on tema juhtimisvõimekuse aluseks ning millel on järgijate jaoks tähendus
- väljendab oma tugevusi ja ka nõrkusi
- suudab võtta arvesse konteksti, milles tegutseb ning märgata ka pisemaid muutusi (n. oma töötajate käitumises)
- suudab kohaneda nii juhtidega kui ka alluvatega ning juhtida erineva suurusega rühmi (gruppe)
- tunneb ära, millal ja kus tuleb teha kompromisse
- leiab kommunikatsiooniviisid, mis töötavad (lisaks formaalsele suhtlemisele võtab kasutusele mitteformaalse, huumori ning jagab oma kogemusi ja lugusid)
- mõistab järgijate vajadusi.
JUHI KOMPETENTSID
1.Mõjutamine (Impact and Influence)
Loob motiveeriva õhkkonna ja töökeskkonna, valdab kaasamist ning saavutab teiste inimeste vajaliku käitumise. On ise oma tööst innustunud ja motiveeritud, seeläbi mõjub kolleegidele ja alluvatele motiveerivalt.
2. Orienteeritus saavutustele ja väljakutsetele (Achievment Orientation)
Usub end raskustega toime tulevat. Ei heitu, kui kõik ei lähe nii, nagu plaanitud, suudab toimida paindlikult ja samas visalt.Oskab seada väljakutsuvaid eesmärke, on orienteeritud kasvule ja arengule. Hindab ja tunnustab ka töötajate saavutusi ning pöörab rõhku töötajate arengule. Jagab selgeid korraldusi, võtab kindlameelselt vastu ka ebapopulaarseid otsuseid.
3. Meeskonnatöö ja koostööoskus (Teamwork and Cooperation)
Võtab vastutuse grupi tegevuse eest, korraldab teiste tegevust. Suudab näha tervikut ning lähtub meeskonna huvidest, mitte üksikindiviidi huvist. Suudab luua ühtse meeskonna tunde ja inimesi liita. Pöörab tähelepanu mikrokliima kujundamisele firmas.Töötab hästi kaasa grupi liikmena, arendab grupis koostöösuhteid. Suudab lahendada konfliktsituatsioone. Mõistab ja oskab juhtida grupiprotsesse.
4. Analüütiline mõtlemine (Analytical Thinking)
Näeb põhjuslikke seoseid ja oskab nendest järeldusi teha. Näeb, väärtustab ja kasutab ärivõimalusi. Mõistab ettevõtte ülesehitust. Leiab üles vajaliku informatsiooni, vaatab sügavamale pealispinnast.
5. Initsiatiiv (Initiative)
Omab visiooni. Mõtleb ette, tegutseb tuleviku vajadustest ja võimalustest lähtudes. Jagab oma visiooni kolleegidega.
6. Teiste arendamine (Developing Others)
Annab tagasisidet ja hoolitseb selle eest, et saada tagasisidet vastu. Kuulab teisi, mõistab nende tundeid, mõtteid, muresid. Oskab ja peab vajalikuks oma mõtteid alluvatega jagada, oskab avatult ja sõbralikult suhelda. Hindab ausust ja peab lugu oma töötajatest.Tunneb arendusprotsesside seaduspärasusi ning meetodeid töötajate arendamiseks.
Järjepidevate ning hästi korraldatud ja läbi viidud arenguvestlused on üks võimalus töötajate arengu toetamiseks ning kompetentside arendamiseks organisatsioonis.
JUHTIDE EMOTSIONAALNE INTELLIGENTSUS
Emotsionaalne intelligentsus on võime teadvustada enda ja teiste tundeid ja emotsioone, oskust tundeid üksteisest eristada ning kasutada saadud informatsiooni juhtimaks oma mõtlemist ja tegevust (Jones, 1997).
___________________________________________________________________
Jones, M. 1997. Unconventional Wisdom. – Psychology Today, Sep/Oct, pp. 34-36.
Caruso ja Salovey (2004) toovad esile neli emotsionaalse intelligentsuse oskust: emotsioonide identifitseerimine, emotsioonide kasutamine, emotsioonide mõistmine ning emotsioonide juhtimine. Nad toovad esile kuus eestvedamise ja juhtimise valdkonda, mida saab parandada emotsionaalse intelligentsuse jõuga:
- efektiivsete meeskondade loomine,
- efektiivne planeerimine ja otsustamine,
- inimeste motiveerimine,
- visiooni edastamine,
- muutuste esilekutsumine,
- efektiivsete inimestevaheliste suhete loomine.
Intrapersonaalesed kompetentsused hõlmavad inimeste võimeid, oskusi ja teadmisi oma sisemiste emotsionaalsete protsesside ja seisunditega toimetulekuks.
Arenguvestluse käigus saadud tagasiside ja reflektsioon aitab kaasa juhi intrapersonaalsete kompetentsuste arengule.
Levinumad juhtide ebakompetentsuse ilmingud:
Soovimatus autoriteeti kehtestada
1.konfliktide vältimine
- palub teistel tekkinud probleemid lahendada või vahendada konflikti lahendamist;
- ignoreerib ebasobivat käitumist;
- väldib olukordi ja inimesi, kus ja kellega võivad tekkida eriarvamused;
- teravas olukorras loobub oma seisukohast (võtab sõnad tagasi);
- ei küsi pingelises olukorras teiste arvamusi
- väldib ebapopulaarsete otsuste tegemist ja edastamist;
- ei survesta ja ei nõua sooritust;
- annab segast või liiga pehmet tagasisidet;
- väldib oma rolli nimetamist või rõhutamist;
- väldib soorituse mõõtmist, kriteeriumide selget sõnastamist
1. haigettegev käitumine
- annab ülejõukäivaid ülesandeid (mille täitmiseks pole ressursse, oskusi jmt);
- tekitab süütunnet, näitab alluvate rumalust või küündimatust;
- tühistab või alavääristab tagantjärele tehtud otsuseid või saavutusi;
- mõtleb ümber ja ei informeeri asjaosalisi;
- tõstab alluvate peale häält
1. detailidega tegelemine
- korrastab, koristab, parandab vigu;
- vastab ise (klientide) pöördumistele ja küsimustele;
- delegeerib vaid konkreetseid ülesandeid (mitte vastutust valdkonna eest);
- laseb endale saata võimalikult kogu info käimasolevate projektide kohta;
- eeldab põhjalikku ja sagedast aruandlust
